EFEKTIFITAS
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA BAGI ORGANISASI
Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Rombel 001
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Rombel 001
Dosen Pengampu :
Dr. Titi Prihatin, M.Pd
Disusun Oleh :
JURUSAN KURIKULUM DAN
TEKNOLOGI PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU
PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI
SEMARANG
2017
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi
penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau
ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk
keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas
penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut
dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas (M.M. Papayungan, 1995: 110).
Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek yang salah satunya adalah
kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan sumber daya manusia.
Hal tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan factor yang paling
mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi alamnya
menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya. Oleh karena itu, sumber
daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan sedemikian rupa guna mencapai
kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat diperlukan karena memiliki aspek yang
penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga memiliki tujuan-tujuan
terntentu yang pastinya harus dicapai demi kemajuan pembangunan suatu bangsa.
Pelatihan dan pengembangan SDM yang tepat, dapat
memberikan efek yang baik kepada karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami
seluk-beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan
perusahaan, memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan,
mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat dengan
mudah memahami Informasi yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap
kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan
dengan lingkungan, mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku
dalam perusahaan, mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam
pelaksanaan tugas perusahaan, mampu memahami dan menerapkan perilaku yang
mendukung dan dituntut perusahaan.
Dalam makalah ini penulis akan memabahas mengenai
Metode dalam Pengembangan Sumber
Daya Manusia Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Sumber Daya
Manusia.
B.
Rumusan
Masalah
1. Apa
Pengertian dari Pengembangan Sumber Daya Manusia?
2. Apa
Tujuan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia?
3. Apa
Pentingnya Pemnegbangan Sumber Daya Manusia?
4. Bagamaina
Bentuk-Bentuk Dari Pengembangan Sumber Daya Manusia?
5. Bagaimana
Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi?
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk
mencapai suatu hasil optimal.
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya
kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang
meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program
tersebut (Armstrong, 1997:504)
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam
memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and
Desimone, 1992:2)
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana
dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan,
dan pengembangan (Mondy and Noe, 1990:270)
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa
pengembangan Sumber Daya Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan
sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan
saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan
kata lain, pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap anggota organisasi serta
penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam
memcapai tujuan organisasi.
B.
Tujuan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya
dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan
efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik
buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri.
Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara
proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya, bahkan
harus sesempurna mungkin.
Pengembangan pada umumnya lebih bersifat filosofis dan
teoritis, dibandingkan dengan kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan lebih
diarahkan untuk golongan manajer, sedangkan program pelatihan ditujukan untuk
golongan non manajer. Meskipun keduanya ada perbedaan, namun perlu disadari bahwa
baik latihan (training) maupun pengembangan (development) keduanya menekan peningkatan keterampilan
ataupun kemampuan dalam human relations.
Dari uraian di atas jelas, bahwa tujuan organisasi atau
perusahaan akan dapat tercapai dengan baik apabila karyawan dapat menjalankan
tugasnya dengan efektif dan efisien. Sehingga untuk itu usaha pengembangan
sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan sangatlah
diperlukan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa tujuan pengembangan
sumber daya manusia termaksud adalah untuk memperbaiki efektivitas dan
efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program-program
kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi karyawan dapat
dicapai dengan meningkatkan: pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan
terhadap tugas-tugasnya.
Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki
pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri
terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman dan Husnan, 2004:74).
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi
perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa
yang dihasilkan perusahaan. Menurut Tohardi (2008: 70) tujuan pengembangan
adalah:
1.
Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas
kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin
baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan
akan semakin baik.
2.
Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk
meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi
ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga
daya saing perusahaan semakin kecil.
3.
Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan
untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4.
Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk
mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang
keluarkan perusahaan berkurang.
5.
Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan,
karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat
penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
6.
Moral. Dengan pengembangan, moral
karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan
pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik.
7.
Karier. Dengan pengembangan, kesempatan
untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan
dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada
keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8.
Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan
semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill nya lebih baik.
9.
Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan
seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih
luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan
horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa
(gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi
kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan
manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh
barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
C.
Pentingnya
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana
dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus
lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam
pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan
perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya
manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber
daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar
bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya
saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan
nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan
pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber
daya manusia yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki
kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang
baru saja mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih
dan meningkatkan kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah penting dan
membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang
besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan.
Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan
cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka
mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku
dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam
pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula
pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka
akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang
yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang
telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi
sumber daya manusia yang ada maka akan memdapatkan penghargaan berupa gaji yang
maksimal, sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga
penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan
menjadi dua, yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara
mikro. Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka
mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara
makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang
terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat
sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber
daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan sedmikian
rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara
berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro.
Pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada
pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia
jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia
yang nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu
bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik
SDA atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya
ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk
mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah
negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu
mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus
Economy” artinya modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya
atau kemungkinan tersedianya dana investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu
mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi
menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain
itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah
penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang
efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan
bagi usaha – usaha disegala bidang.
D.
Bentuk-Bentuk
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran,
kebijaksanaan prosedur, anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya.
Program pengembangan harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan
efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatannya. Program pengembangan
suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan
atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.
Bentuk pengembangan dikelompokkan atas; Pengembangan secara
informal,dan pengembangan secara formal (Hasibuan, 2008:72). Untuk lebih
jelasnya kedua jenis pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Pengembangan secara informal
Pengembangan
secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan
mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena
produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan
produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal
Pengembangan
secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan
atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh
lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan
di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya
non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.
Pelatihan
dan pengembangan (training dan development) memang memerlukan biaya yang cukup besar,
namun investasi di bidang manusia tersebut (human investment)
akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi
atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik
laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.
Program
pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada
metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya
produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
E.
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi
Dalam upaya mengembangkan upaya mengembangkan sumber daya
manusia pada organisasi perlulah dibedakan menjadi dua model pengembangan yaitu
pengembangan untuk manajer dan pengembangan untuk karyawan. Untuk manajer
metode pengembangannya menggunakan metode pendidikan. Sedangkan, untuk para
karyawan menggunakan metode pengembangan pelatihan.
1.
Upaya Mengembangkan Potensi Manajer
sebagai Sumber Daya Organisasi
Beberapa program pengembangan manajemen terjadi di seluruh
perusahaan dan meliputi semua atau paling banyak rekrutan manajemen baru (atau
potensial). Para manajer bisa dirotasikan melalui serangkaian program
tugas-tugas departemental dan pengalaman pendidikan, tujuannya adalah
mengidentifikasi potensi manajemen mereka dan memberikan keluasan pengalaman
(produksi dan keuangan) agar para manajer baru lebih bernilai dalam tugas nyata
pertama mereka sebagai pemimpin produk kelompok. Selanjutnya para calon atasan
bisa ditempatkan ke dalam sebuah “jalur cepat” sebuah program pengembangan yang
mempersiapkan mereka untuk lebih cepat mengambil komando tingkat senior.
Pengembangan manajemen itu penting karena beberapa alasan.
Untuk satu hal, promosi dari dalam merupakan satu sumber utama dari bakat
manajemen. Sebuah survei dari 84 majikan melaporkan bahwa kira-kira 90% dari
penyelia, 73% manajer tingkat menengah, dan 51% eksekutif dipromosikan dari
dalam. Sesungguhnya, semua manajer ini pada gilirannya menuntut beberapa
pengembangan untuk mempersiapkan mereka bagi jabatan-jabatan baru mereka. Sama
halnya, pengembangan manajemen memudahkan kesinambungan organisasi dengan
mempersiapkan karyawan dan manajer dewasa ini untuk secara mulus mengambil
tingkat posisi lebih tinggi. Itu juga membantu mensosialisasikan peserta
pelatihan manajemen dengan mengembangkan nilai-nilai dan sikap yang benar untuk
bekerja dalam perusahaan. Dan itu dapat mendorong tanggapan organisasi dengan
mengembangkan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan para manajer untuk
lebih cepat menanggapi perubahan.
Program pengembangan manajemen bisa diarahkan untuk mengisi
posisi khusus. Bila yang diisi adalah posisi eksekutif, maka proses ini disebut
dengan perencanaan suksesi, yaitu perencanaan yang merujuk pada proses yang
melalui lowongan tingkat senior direncanakan dan akhirnya diisi. Departemen SDM
meninjau inventori keterampilan manajemennya untuk mengidentifikasi bakat
manajemen yang sekarang dipekerjakan.
Pengembangan manajemen bergeser dari mempersiapkan manajer
untuk mengisi jabatan yang lebih tinggi ke persiapan manajer untuk menghadapi
tantangan menata olah dalam lingkungan yang berlangkah cepat. Pengalaman di
tempat kerja, termasuk pelatihan di tempat kerja, latihan, dan penugasan rotasi,
telah menjadi teknik pengembangan manajemen. Namun, teknik-teknik ini
menekankan pada memperlihatkan kepada manajer prosedur terbaru yang membuat
mereka berpikir tentang bagaimana “melakukan apa yang kami lakukan hari ini
sedikit lebih baik”.
2.
Upaya Mengembangkan Potensi Karyawan
sebagai Sumber Daya Organisasi
Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Pengembangan karyawan memang
membutuhkan biaya yang sangat besar, tetapi biaya ini merupakan investasi
jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap
dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan bahan baku,
dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing
perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik
bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar.
BAB
III
PENUTUP
A.
Simpulan
Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola,
dan pengguna pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi
yang mendukung dan menambah pengetahuan serta keterampilannya. Oleh karena itu
diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk
manajer maupun karyawan.
Untuk mengembangkan sumber daya manusia diperlukan metode
yang berbeda untuk mengembangkan manajer dan karyawan. Untuk manajer metode
pengembangannya menggunakan metode pendidikan yang berupa rotasi jabatan, coaching,
dewan yunior, belajar bertindak, metode studi kasus, permainan manajemen, dan
seminar diluar. Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan
pelatihan on the job, vestibule, demonstration and example, simulation,
apprenticheship, dan classrom methods. Tujuan dari pengembangan
SDM adalah untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi kecelakaan kerja,
meningkatkan karir dan mengurangi kerusakan selama melakukan kegiatan operasional
organisasi.
Oleh karena itu organisasi harus senantiasa mengembangkan
kemampuan Sumber Daya Manusiannya agar organisasi dapat meningkatkan
efektifitas dan efisiensinya. Sehingga, keunggulan kompetitif organisasi
tersebut dapat meningkat guna menghadapi perubahan teknologi dan informasi yang
cepat serta mengatasi persaingan-persaingan organisasi yang semakin tinggi.
DAFTAR
PUSTAKA
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Dessler, Garry. 1997. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta: Prenhallindo.
Ellitan, Lena. 2002. Praktik
-Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif
Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,
September 2002, Hal 65 – 76.
Dipang, Ludfia. 2013. Pengembangan
Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi
Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 1080-1088.
Salmah, N. 2012. Pengaruh Program
Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba
Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akuntansi (JENIUS) Vol.2
no.3 September 2012, Hal 278-290.
https://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-pengembangan-sumber-daya-manusia/
diakses pada 28 April 2017
http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.htmldiakses pada 28 April 2017
Has laoreet percipitur ad. Vide interesset in mei, no his legimus verterem. Et nostrum imperdiet appellantur usu, mnesarchum referrentur id vim.
0 komentar:
Post a Comment